Wat je (nog) niet ziet, houdt je teams tegen

In veel organisaties is de keuze al gemaakt: we werken zelforganiserend. Er is over nagedacht, over gesproken, over getekend. Managementlagen zijn versimpeld of verdwenen. Rollen zijn beschreven. Teams hebben ruimte gekregen. De leiding is op afstand gezet. “We vertrouwen op de kracht van onze mensen,” staat er dan in een visiedocument. En dat vertrouwen is oprecht.

Maar dan blijkt het in de praktijk toch een stuk weerbarstiger dan gedacht.

Niet omdat mensen niet willen. Maar omdat iets schuurt. Iets stokt. Het loopt niet zoals gehoopt. Teams lopen vast in besluitvorming. Overleggen worden langer, niet korter. Medewerkers vinden he moeilijk om initiatief te nemen of weten niet precies waarop ze zelf mogen sturen. En managers voelen zich machteloos: ze willen niet sturen, maar worden wel steeds weer gevraagd om besluiten te nemen of knopen door te hakken.

Zelforganisatie is ingezet, maar nog niet ingedaald.

En dat is precies het moment waarop het zeer waardevol is om inzicht te creëren en het gesprek te faciliteren over: wat speelt er echt, waar is behoefte aan, en hoe maken we samen de volgende stap?

“Het systeem staat. Waarom werkt het niet?”

Wat wij vaak horen van HR-managers of programmaleiders zelforganisatie is iets als:

“We hebben het fundament gelegd, maar het blijft hangen. We merken dat teams zoekend zijn, dat er frustraties ontstaan. We willen verder. Maar hoe?”

Onze ervaring is dat dit geen uitzonderlijke situatie is. Het hoort bij de ontwikkelfase waarin veel organisaties terechtkomen na de eerste stappen naar zelforganisatie. De systemen zijn gebouwd, de rollen gedefinieerd, de lijnen zijn platter. Maar dan komt het echte werk: leren samenwerken in een nieuw systeem.

En dat blijkt niet vanzelf te gaan. Logisch ook. Want het vraagt iets van mensen én van structuren. Het vraagt overtuigingen, vaardigheden, kaders, eigenaarschap, durf. En bovenal: het vraagt tijd en ruimte om te leren en te verbeteren.

Drie sporen van ontwikkeling

De kracht van onze aanpak zit in drie sporen die elkaar versterken:

Zelforganisatie is geen blauwdruk

Een belangrijk uitgangspunt in ons werk is dat zelforganisatie er in elke organisatie anders uitziet.
Wat het in de ene organisatie moet opleveren, is in een andere context juist niet wenselijk. Sommige organisaties willen wendbaarder worden. Andere zoeken meer eigenaarschap bij medewerkers. Weer anderen willen bureaucratie doorbreken.

Daarom maken wij de Zelforganisatiescan altijd op maat. We zorgen dat de vragen passen bij jullie manier van werken. Zodat mensen zeggen:

“Ja, dit gaat over ons. Dit herkennen we. Hier kunnen we wat mee.”

Wat levert het op?

Wat we terugkrijgen van organisaties die hiermee werken:

• Teams raken beter afgestemd. Er is meer helderheid, meer eigenaarschap, minder ruis.

• Leiderschap op afstand krijgt richting. Leiders weten beter waar ze nodig zijn – en waar juist niet.

• HR wordt strategisch partner in de ontwikkeling van zelforganisatie. Niet als trainer of toolbeheerder, maar als systeemdenker en facilitator van groei.

Maar misschien het belangrijkste:
de organisatie krijgt een ritme van leren en verbeteren.
Niet meer wachten tot de volgende reorganisatie, maar continu kleine stappen zetten. Dat is duurzame ontwikkeling. 

Tot slot

Bij TeamQ geloven we dat je zelforganisatie niet kunt ‘invoeren’, maar wel kunt ontwikkelen. En dat begint met samen kijken:

• Wat werkt hier al goed?
• Wat vraagt aandacht?
• Wat kunnen we proberen om het beter te maken?

En dat is precies wat onze Zelforganisatiescan in beweging zet. Niet door ons werk te laten doen, maar door teams, leiders en HR zélf in staat te stellen om het goede gesprek te voeren én het juiste experiment te starten.

Wil je weten wat dit voor jouw organisatie kan betekenen?
We denken graag met je mee.